Stel je eens voor dat een van je beste mensen zich ziekmeldt vanwege een hernia. Dat je zelf een slechte nacht hebt gehad door een zwaar (management-) teamoverleg. En dat dezelfde week een gewaardeerde collega je tijdens de lunch vertelt dat zij een nieuwe baan heeft geaccepteerd.
Dit lijken drie losstaande gebeurtenissen. Maar is dat wel echt zo? Als je uitzoomt en iets langer stilstaat bij wat er de afgelopen maanden gaande is in je team en organisatie, herken jij misschien ook dat drie van dit soort gebeurtenissen wel degelijk een verband hebben met elkaar.
Wellicht zie je dan dat het werkklimaat niet meer zo positief is. Dat terugkerende reorganisaties of dat recente incident sporen nalaten in het vertrouwen op de werkvloer. Of dat jouw team nu al tijden onder druk staat en de dynamiek weleens beter is geweest.
Wat er ook aan ten grondslag ligt, plotse ziekmeldingen en vertrekkende collega’s zijn belangrijke signalen. Als het aan jou ligt, vraagt dit dan ook acute aandacht en moet er iets gebeuren. Jij voelt je verantwoordelijk voor het welzijn van jouw team.
Maar hoe overtuig jij dan vervolgens je management of directie om budget vrij te maken voor een oplossing? Hoe voorkom je dat het bij signaleren blijft en je dan weer over gaat tot de orde van de dag?
Deze uitdaging leeft ook binnen HR. HR ziet vaak als eerste dat verzuim of verloop (binnen een bepaalde afdeling) toeneemt en ervaart direct de gevolgen hiervan. Toch blijkt het soms lastig om het management, dat meer op afstand zit en andere prioriteiten heeft, bewust te maken van de noodzaak om dat stevige besluit te nemen of die investering te doen waardoor de situatie verbetert.
Afgelopen maand sparde ik met een tiental HR-professionals over dit vraagstuk tijdens het maandelijkse HR-café. Aan de hand van een casus over grensoverschrijdend gedrag, deelden we ‘best practices’ en ervaringen rondom de vraag: Hoe overtuig je je management om adequate maatregelen te nemen bij toenemend verzuim of verloop?
De 5 belangrijkste tips deel ik graag met je.
- Zet de exacte feiten op een rij. Feiten werken beter dan meningen. Maak dus inzichtelijk wat de toename is van het aantal verzuimdagen, hoe groot het verloop én productieverlies is, hoeveel extra inhuur er nodig is, hoeveel tijd en investeringen besteed zijn aan wervingscampagnes om nieuwe collega’s binnen te halen of blussen van de branden. Vertaal naar kosten en harde euro’s, liefst in visueel aantrekkelijke grafieken of diagrammen. Met cijfers sta je sterker en verhoog je de urgentie.
- Sta stil bij de impact op je arbeidsmarktimago. Laat je management nadenken over vragen als: Welke verhalen brengen de uitvallende of vertrekkende collega’s de wereld in? Hoe beïnvloedt dit de positie van onze organisatie op de arbeidsmarkt? En van onze aantrekkingskracht op (schaars) talent?
- Toets aan de company values. In hoeverre handelen we nu naar onze met zorg opgestelde organisatiewaarden als openheid, vertrouwen, teamwork en eigenaarschap? En welke mogelijke maatregelen liggen wél in lijn met deze waarden? Kies voor een gesprek met een positieve insteek en doe een beroep op de integriteit van je management.
- Informeer over wetgeving. Maak je management bewust van mogelijke controles die Arbeidsinspectie uitvoert in het kader van de wet Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA).
- Maak kosten van niets doen inzichtelijk. Doordenk samen het scenario ‘als we geen maatregelen treffen en deze situatie blijft voortbestaan’? Wat zijn daar dan de gevolgen van? Wat laten we liggen? Wat gaat dat kosten? En hoe beïnvloedt dat de jaar- of afdelingsdoelen?
Kom uiteraard altijd met een concreet voorstel wat wél te doen en wat dat oplevert. Heb jij nog aanvullende ‘best practices’ of een tip? Deel het in de comments.
Wil je niet langer wachten en zelf alvast aan de slag met de dynamiek in jouw team? Met deze gratis tools kun je vandaag nog de eerste stappen zetten.